Objet social : les pouvoirs du dirigeant se présument-ils ?
Les statuts sont la colonne vertébrale d’une société et c’est leur signature qui lui donne naissance. Ils établissent un grand nombre des règles qui feront le fonctionnement de celle-ci. Ils fixent notamment les pouvoirs du dirigeant et il vaut mieux être attentif à leur rédaction… Illustration…
Quelle marge pour le dirigeant face au silence des statuts ?
Un couple décide de créer une société civile immobilière (SCI) dont l’épouse détient 99 % des parts et le mari 1 %. La société est propriétaire d’un immeuble dont le rez-de-chaussée est donné à bail commercial à une société dirigée par le mari.
Étant celui qui travaille directement sur les lieux, les statuts le désignent comme dirigeant de la SCI.
Mais lorsque le couple se sépare, ce dernier, en sa qualité de dirigeant, s’accorde à lui-même un prêt à usage sur l’ensemble de l’immeuble, c’est-à-dire la possibilité de l’occuper à titre gratuit.
Pour son ex-épouse, cette décision n’est pas valable et doit être annulée. Mais pour lui, aucun souci : en tant que dirigeant de la société, il a toute latitude pour engager la société par des actes liés à la gestion de l’immeuble dont cette dernière est propriétaire.
Cependant, l’ex-épouse relève que l’objet social de la société, qui définit ses activités, ne prévoit pas que ses biens puissent être mis à la disposition gratuite de l’un des associés. En conséquence, l’assemblée générale aurait dû donner son accord pour qu’un tel acte soit valable.
Un raisonnement qui convainc le juge. Le dirigeant peut engager la société par des actes non prévus dans les statuts à la condition que ceux-ci soient conformes à l’objet social.
Ici, l’ex-époux n’avait aucun droit d’occuper personnellement et gratuitement l’immeuble.
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mardi 28 mai 2024
Modification des conditions de travail = modification du contrat de travail ?
Par principe, une modification du contrat de travail suppose d’obtenir l’accord du salarié concerné. Ce qui n’est pas le cas en présence d’un changement des conditions de travail. Une frontière qui n’est pas toujours si simple que cela à apprécier en pratique…
Changement des conditions de travail : faut-il un accord du salarié ?
Un salarié est employé en qualité d’agent de maintenance polyvalent et de concierge, partiellement de nuit, aux termes d’un contrat qui stipule qu'il pouvait être demandé au salarié l'exécution de toute autre tâche relevant de sa catégorie d'emploi, sans que cela constitue une modification de son contrat de travail.
L’employeur, interprétant le contrat de travail en ce sens, décide de lui confier, en plus de son activité de conciergerie une activité de nettoyage et de travaux divers. Cette nouvelle mission est d’ailleurs confiée au salarié au motif qu’il a lui-même émis le souhait de travailler à temps plein.
Pour l’employeur, il s’agit bien d’un changement de ses conditions de travail, ne nécessitant donc pas nécessairement l’accord du salarié.
Mais ce dernier conteste cette interprétation, rappelant que cette modification de son travail entraîne le passage d’une activité partiellement de nuit à une activité devant être réalisée exclusivement de jour.
Concrètement, pour le salarié, il s’agit, non pas d’un changement des conditions de travail, mais bien d’une modification de son contrat de travail pour laquelle il doit donner son accord.
Un formalisme que l’employeur n’a pas respecté, autorisant alors le salarié à réclamer la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur et des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…
Ce que confirme ici le juge…
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mardi 28 mai 2024
Sanction pécuniaire contre un salarié : possible ?
Lui reprochant une concurrence déloyale, parce qu’il travaille aussi pour des concurrents, une entreprise décide de réclamer des dommages-intérêts à un salarié qu’elle juge particulièrement indélicat. Une sanction « pécuniaire », constate ce salarié… et donc illégale ! Vraiment ?
Sanction pécuniaire contre un salarié : possible, sous conditions…
Une entreprise constate qu’un salarié, embauché chez elle, travaille pour deux autres sociétés concurrentes, pendant l’exécution de son contrat de travail.
Lui reprochant une faute grave, l’entreprise décide de licencier ce salarié. Et parce que ses agissements lui ont causé un préjudice, elle décide de réclamer des dommages-intérêts à ce salarié pour exécution déloyale du contrat de travail.
Dommages-intérêts que le salarié refuse de payer, rappelant que la responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde.
Ce que confirme le juge, qui constate ici que le licenciement du salarié a été prononcé pour faute grave. De sorte que l’entreprise ne peut pas lui réclamer de dommages-intérêts…
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mardi 28 mai 2024
Horaires de travail : à respecter !
À la suite de la modification de l’horaire collectif de travail par son employeur, un salarié refuse d’appliquer les nouveaux horaires. Ce qui justifie son licenciement, lui reproche son employeur… Qui s’avère sans cause réelle et sérieuse, reproche à son tour le salarié. Vraiment ?
Modification de l’horaire collectif de travail : les conséquences d’un refus…
Une entreprise décide de modifier, unilatéralement, l’horaire collectif de travail. Mais un salarié refuse de se conformer à cette modification, estimant qu’il ne doit respecter que l’horaire déterminé conformément aux règles légales et conventionnelles.
L’entreprise, considérant que le salarié commet une faute, décide de procéder à son licenciement. Salarié qui conteste ce licenciement pour faute, réclamant alors des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse…
À l’appui de sa demande, il rappelle que l’entreprise a modifié unilatéralement l'horaire collectif de travail sans consultation préalable des représentants du personnel, sans affichage du nouvel horaire dans les locaux et sans information préalable de l'inspection du travail.
Pour lui, il n’a donc commis aucune faute, faute pour l’entreprise d’avoir respecté cette réglementation, qui s’impose d’autant plus s’agissant d’horaires de nuit qui ont un impact sur la vie privée et familiale des salariés.
Mais le juge ne va pas suivre son raisonnement, et donne raison à l’entreprise : le salarié ne peut se prévaloir de l'absence de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail pour s'affranchir de l'obligation de respecter les contraintes liées à cet horaire.
Autrement dit, nonobstant l'absence de mise en œuvre par l'employeur de la procédure de consultation des instances représentatives du personnel lors de la modification de l'horaire collectif de travail, le salarié ne peut pas se présenter sur son lieu de travail à l'heure de son choix sans respecter le nouveau planning mis en place dans l’entreprise.
Son refus de se soumettre aux horaires fixés par son employeur constitue bien une cause réelle et sérieuse du licenciement.
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mardi 28 mai 2024
Inaptitude et indemnité de licenciement : en brut ou en net ?
Faute de reclassement, une salariée est licenciée pour inaptitude, ce qui lui ouvre droit à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité légale ou conventionnelle. Une indemnité dont le montant doit être calculé en brut ou en net ? Réponse…
Inaptitude : indemnité spéciale = calcul spécial ?
Une salariée, victime d’un accident du travail, est licenciée par son entreprise pour inaptitude, faute de reclassement.
Dans ce cadre, parce qu’elle a été licenciée pour une inaptitude consécutive à un accident du travail, elle a droit à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.
La question qui s’est posée dans cette affaire est la suivante : le montant de cette indemnité spéciale doit-il être exprimé en brut ou en net ?
Dans sa réponse, le juge rappelle que l'indemnité compensatrice versée aux salariés licenciés pour inaptitude à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, nonobstant son caractère indemnitaire, est soumise aux cotisations sociales dans la mesure où elle est assujettie à l'impôt sur le revenu.
Concrètement, le juge confirme, ici, que cette indemnité doit être exprimée en montant brut.
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lundi 27 mai 2024
Activités équestres et TVA à 5,5 % : des précisions !
Les recettes générées par l’enseignement de l’équitation étaient soumises à un taux réduit de TVA jusqu’en 2013, année à partir de laquelle ce taux réduit a été remis en cause et remplacé par le taux normal de 20 %. Un taux de taxation qui a encore changé au 1er janvier 2024…
Activités équestres : retour du taux réduit de TVA au 1er janvier 2024
Depuis 2013, les recettes tirées de l’enseignement de l’équitation par les centres équestres étaient soumises à la TVA au taux normal de 20 %.
Mais le Gouvernement avait annoncé qu’à compter du 1er janvier 2024, le taux réduit de TVA de 5,5 % s’appliquerait aux activités équestres.
Cette déclaration devait toutefois être confirmée par la loi de finances pour 2024, et c’est chose faîte !
L’administration vient d’enrichir sa documentation et préciser les contours de cette nouvelle mesure.
Dans ce cadre, bénéficient du taux réduit de 5,5 % :
- les prestations d'enseignement et de pratique de l'équitation ;
- les animations et les activités de démonstration aux fins de découverte de l'environnement équestre et de familiarisation avec celui-ci ;
- l'accès aux installations sportives destinées à l'utilisation des équidés.
Des notions qui viennent d’être définies…
Enseignement de l’équitation : définition
L’administration précise que l’enseignement de l’équitation s’entend de l’activité consistant à transmettre à un pratiquant de cette discipline les connaissances et les techniques de conduite de l’équidé.
Notez que les leçons ou les cours d’équitation sont exonérés de TVA dès lors qu’ils sont dispensés par un particulier directement rémunéré par ses élèves sans recours à des salariés participant à l’enseignement.
Pratique de l’équitation : définition
La pratique de l’équitation fait, quant à elle, référence au service fourni au pratiquant permettant de monter et/ou conduire un équidé au moyen de matériels en vue de pratiquer l’équitation, seul ou encadré.
Dans ce cadre, la mise à disposition des équidés, du matériel et des équipements nécessaires à la pratique d’une activité équestre peut être incluse dans ce service.
Pour finir, retenez qu’au sein d’un établissement équestre, la prise en pension du cheval d’un client, en vue de la pratique de l’équitation par celui-ci ou une personne désignée, est également soumise au taux réduit de TVA de 5,5 % si cette prise en pension ne peut pas être dissociée contractuellement de l’accès aux installations sportives de l’établissement et/ou de la pratique de l’équitation.
Animations, activités de démonstration et visites des installations sportives
L’administration précise que ces prestations peuvent prendre des formes variées, elles peuvent ainsi avoir lieu au cours :
- de portes ouvertes organisées par un établissement équestre.
- de manifestations à l’occasion desquelles sont présentées des activités telles que le saut d’obstacles, le dressage, l’attelage, etc.
Notez que ces prestations peuvent être effectuées au profit de clients individuels ou de groupes (groupes scolaires, groupes de personnes en situation de handicap, etc.).
Accès aux installations sportives destinées à l'utilisation des équidés
L’administration précise que cet accès s’entend de l’accès aux manèges, carrières, parcours, écuries, etc.
Pour finir, retenez que bénéficient également du taux réduit de TVA de 5,5 % les droits d’entrée perçus par les organisateurs de réunions sportives dans le domaine du sport équestre.
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lundi 27 mai 2024
