Demande de remboursement des cotisations sociales indues : chaque chose en son temps !
Lorsque l’employeur verse, à tort, des cotisations et contributions sociales, il dispose d’un délai de 3 ans à compter de la date de paiement de ces cotisations pour en demander le remboursement. Mais qu’en est-il lorsque l’employeur a droit à un remboursement en application d’une décision de justice ? Quel est alors le point de départ de ce délai de prescription ? Réponse du juge…
Décision de justice = point de départ du délai de prescription ?
Un employeur demande à l’Urssaf, en novembre, la restitution de cotisations sociales indûment versées (jusqu’à 7 ans plus tôt pour les plus anciennes).
Au soutien de cette demande, il invoque notamment une décision de justice datant du mois de juin annulant les mises en demeure de l’Urssaf, à l’origine du paiement indu des cotisations litigieuses.
Parce que cette décision récente rebat les cartes et annule le fait générateur à l’origine du versement indu, il peut demander le remboursement des cotisations !
Mais l’Urssaf rejette la demande en considérant, entre autres, que la demande de l’employeur est prescrite.
Elle rappelle que la demande de remboursement des cotisations de sécurité sociale se prescrit par 3 ans à compter de la date de versement.
Sauf que le juge tranche en faveur de l’employeur : lorsque l’indu résulte d’une décision juridictionnelle, le délai de prescription de l’action en restitution des cotisations ne peut pas commencer à courir avant la naissance de l’obligation de remboursement qui découle de cette décision.
Schématiquement, la prescription ne commençait ici à courir qu’à compter du prononcé de la décision de justice. Dès lors, l’employeur était parfaitement dans les délais pour formuler sa demande de remboursement !
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lundi 11 mars 2024
Bail rural : payer ses fermages en fonction de ses récoltes ?
En matière de baux ruraux, on ne parle pas de loyers, mais de fermages. Ceux-ci suivent leur propre régime, qui peut notamment prévoir un paiement en denrées issues de l’exploitation calculé sur la base des récoltes. Mais dans quelles limites ?
Bail rural : comment calculer les fermages ?
Un bail à ferme est signé entre le propriétaire de parcelles agricoles et un exploitant. Ce bail prévoit que le bailleur sera rémunéré par « un fermage annuel égal à 1/5 de la récolte produite sur les parcelles louées ».
27 ans plus tard, par suite d’un désaccord sur le montant des fermages, le bailleur saisit le juge pour faire évaluer rétroactivement les montant des fermages sur les 5 dernières années.
Constatant un écart entre ce qu’il a perçu de son locataire et ce que représentait réellement 1/5 des récoltes, le bailleur demande à être indemnisé et à ce que le bail soit résilié.
Le locataire décide de contre-attaquer en faisant valoir que la clause initiale portant sur le calcul du fermage n’était pas légale. Pour lui, s’il est bien possible de faire fluctuer le montant du fermage en fonction des récoltes, il n’est pas possible d’utiliser simplement comme base du calcul une portion des récoltes.
Ce que confirme le juge, qui précise que pour faire fluctuer le montant des fermages, il faut néanmoins les encadrer dans des valeurs minimales et maximales qui sont déterminées par l’autorité administrative.
Ici, la clause ne prévoyant aucunes limites (haute ou basse), elle doit être considérée comme nulle.
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lundi 11 mars 2024
C’est l’histoire d’un employeur qui doit prouver qu’il est (réellement) débordé…
Une entreprise qui fait face à un surcroît temporaire d’activité décide d’embaucher un salarié via un CDD qu’elle renouvelle à plusieurs reprises. Une situation qui finit par poser un problème au salarié…
Selon lui, son embauche en CDD a pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il réclame alors la requalification de ses CDD en un seul CDI, estimant que l’entreprise ne fait pas face à un surcroît d’activité. En tous les cas, elle ne le démontre pas vraiment… Ce dont se défend l’employeur : tous les CDD mentionnent bien le fait qu’ils sont conclus avec le salarié pour faire face à un accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise. Ce qui suffit, selon lui…
« Insuffisant » tranche le juge en faveur du salarié : ici, l’employeur ne peut pas se contenter d’une simple clause dans le contrat de travail. Il doit démontrer la réalité du surcroît temporaire d’activité pour recourir au CDD. Une preuve qu’il ne rapporte pas ici…
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vendredi 08 mars 2024
Résiliation judiciaire du contrat de travail : sur qui repose la charge de la preuve ?
En principe, la charge de la preuve repose sur le salarié qui demande au juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Mais qu’en est-il lorsque la demande de résiliation repose sur un manquement par l’employeur à son obligation de sécurité ? Réponse du juge…
Résiliation du contrat de travail et manquement à l’obligation de sécurité : focus sur la charge de la preuve
Un salarié est victime d’un accident de travail à la suite duquel il sollicite du juge la résiliation judiciaire de son contrat de travail.
Il considère, en effet, que son contrat doit être résilié car son employeur a manqué à son obligation de sécurité, ce qui a conduit à son accident de travail.
Ce que réfute l’employeur ! Puisque le salarié ne produit pas les preuves des circonstances dans lesquelles il s’est blessé, il ne démontre pas en quoi l’employeur a manqué à son obligation de sécurité. Sa demande est donc irrecevable.
Mais le salarié insiste en rappelant que puisqu’il sollicite la résiliation de son contrat sur le fondement d’un manquement à l’obligation de sécurité, c’est à l’employeur d’apporter la preuve qu’il a correctement rempli son obligation de sécurité.
Et cet argument emporte la conviction du juge qui tranche en faveur du salarié : il revient toujours à l’employeur de démontrer qu’il a pris toute mesure de nature à honorer son obligation de sécurité.
Ainsi, lorsque la résiliation judiciaire du contrat repose sur un manquement à l’obligation de sécurité, la charge de la preuve repose sur l’employeur et non sur le salarié demandeur.
- Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, du 28 février 2024, no 22-15624 (NP)
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vendredi 08 mars 2024
Une maladie professionnelle… présumée ?
Lorsqu’un salarié souhaite que l’origine professionnelle de sa maladie soit établie par présomption, il doit remplir un certain nombre de conditions tenant notamment à la nature des travaux réalisés. Et justement ! Dans une récente affaire, le juge rappelle la nécessité, pour le salarié, de démontrer qu’il a personnellement réalisé les travaux visés pour se prévaloir de cette présomption…
Une exposition environnementale à l’amiante suffit-elle à établir la présomption ?
Pour mémoire, le tableau des maladies professionnelles no 30 bis « cancer broncho-pulmonaire provoqué par l’inhalation de poussière d’amiante » prévoit limitativement la liste des travaux susceptibles de provoquer cette maladie.
Ainsi, si un salarié malade démontre avoir exécuté une des tâches visées dans le tableau pendant une durée d’exposition donnée, l’origine professionnelle de sa maladie sera présumée.
Dans une récente affaire, une salariée qui a travaillé deux ans dans un atelier de tôlerie, a inhalé des poussières d’amiante émanant de pièces de chauderie qu’elle était chargée de monter.
Malade, elle saisit la CPAM d’une demande de reconnaissance (par présomption) de l’origine professionnelle de sa maladie, et le juge d’une demande de reconnaissance de la faute inexcusable de son employeur.
Son ancien employeur se défend d’avoir commis une quelconque faute inexcusable et considère que la présomption de l’origine professionnelle ne peut pas être établie dans le cas précis de la salariée.
Pourquoi ? Parce qu’elle n’a pas personnellement effectué une tâche expressément mentionnée dans la liste limitative des travaux concernés.
La seule « exposition environnementale » ne permet pas, selon lui, de bénéficier de la présomption d’imputation professionnelle de la maladie dont elle est victime.
« Tout à fait ! » concède le juge à l’employeur : la salariée n’a effectivement pas effectué l’un des travaux visés par la liste limitative du tableau invoqué, de sorte qu’elle ne peut pas bénéficier de la présomption de l’origine professionnelle de sa maladie.
Pour information, notez que si l’origine professionnelle de la maladie ne peut pas être établie par présomption, la salariée pourra soit démontrer qu’elle a effectué un autre des travaux visés dans la liste, soit démontrer que la maladie a directement été causée par son travail habituel.
- Arrêt de la Cour de cassation, 2e chambre civile, du 29 février 2024, no 21-20688 (NP)
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vendredi 08 mars 2024
De la micro à la grande entreprise : des seuils revus et corrigés, à nouveau…
Les catégories d’entreprises (micros, petites, moyennes et grandes entreprises) varient selon leurs tailles, définies en fonction de seuils de chiffre d’affaires, de total de bilan et de nombre de salariés. Des critères qui viennent d’être redéfinis… Pour la deuxième fois en ce début d’année 2024…
Catégories d’entreprise : micro, petite, moyenne ou grande entreprise ?
En janvier 2024, les seuils permettant d’établir l’appartenance d’une société à différentes catégories (micro, petite, moyenne ou grande entreprise) avaient été modifiés. Et il en allait de même pour les seuils concernant les groupes.
Ceux-ci sont à nouveau modifiés au 1er mars 2024. Ces nouveautés s'appliquent aux comptes et rapports afférents aux exercices sociaux ouverts à compter du 1er janvier 2024.
Si vous voulez savoir si vous gérez / dirigez une micro-entreprise, une petite entreprise, une moyenne entreprise ou une grande entreprise, reportez-vous au tableau suivant qui définit, sur le plan réglementaire, les catégories d’entreprises françaises :
| Catégorie | Chiffre d’affaires (en €) | Total du bilan (en €) | Nombre de salariés |
| Micro-entreprise | Jusqu’à 900 K€ | Jusqu’à 450 K€ | Jusqu’à 10 |
| Petite entreprise | Jusqu’à 15 M€ | Jusqu’à 7,5 M€ | Jusqu’à 50 |
| Moyenne entreprise | Jusqu’à 50 M€ | Jusqu’à 25 M€ | Jusqu’à 250 |
| Grande entreprise | > 50 M€ | > 25 M€ | > 250 |
Une nomenclature est également prévue pour les groupes français, selon le détail suivant :
| Catégorie | Chiffre d’affaires (en €) | Total du bilan (en €) | Nombre de salariés |
| Petit groupe | Jusqu’à 18 M€ | Jusqu’à 9 M€ | Jusqu’à 50 |
| Moyen groupe | Jusqu’à 60 M€ | Jusqu’à 30 M€ | Jusqu’à 250 |
| Grand groupe | > 60 M€ | > 30 M€ | > 250 |
Pour information :
- le montant net du chiffre d'affaires est égal au montant des ventes de produits et services liés à l'activité courante, diminué des réductions sur ventes, de la TVA et des taxes assimilées ;
- le total du bilan est égal à la somme des montants nets des éléments d'actif ;
- le nombre moyen de salariés est apprécié sur le dernier exercice comptable s’il ne correspond pas à l'année civile précédente.
De plus, les seuils permettant d’établir si une entreprise doit ou non nommer un commissaire aux comptes ont également été modifiés. Il est désormais nécessaire de faire appel à un commissaire aux comptes si au moins 2 des 3 seuils suivants sont atteints :
| Catégorie | Chiffre d’affaires (en €) | Total du bilan (en €) | Nombre de salariés |
| Sociétés indépendantes | 10 M€ | 5 M€ | 50 salariés |
| Sociétés contrôlées directement ou indirectement par une ou plusieurs personnes et entités |
5 M€ |
2,5 M€ |
25 salariés |
Pour finir, notez que les mandats de commissaires aux comptes en cours au 1er mars 2024 se poursuivent jusqu’à leur date d’expiration.
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vendredi 08 mars 2024
