Suivi de l’état de santé des travailleurs multi-employeurs : des nouveautés
La loi « Santé au travail » a instauré un principe de mutualisation du suivi de l’état de santé des travailleurs occupant des emplois identiques auprès de plusieurs employeurs. Un décret était néanmoins nécessaire pour permettre à cette mesure d’être pleinement applicable. Il vient d’être publié ! Focus.
Suivi de l’état de santé des travailleurs multi-employeurs : qui est concerné ?
Les travailleurs concernés par le principe de mutualisation du suivi de leur état de santé sont ceux qui remplissent les conditions suivantes :
- ils exécutent simultanément au moins 2 contrats de travail (à durée déterminée ou indéterminée);
- les emplois concernés relèvent de la même catégorie socioprofessionnelle ;
- le type de suivi individuel de l'état de santé est identique pour les postes occupés dans le cadre des emplois concernés.
Quant à l’employeur chargé du suivi, il s’agit de l’employeur principal, c’est-à-dire celui avec lequel le travailleur entretient la relation contractuelle la plus ancienne, y compris lorsque son contrat de travail a donné lieu à un transfert légal ou conventionnel.
Le suivi de l'état de santé du travailleur est assuré par le service de prévention et de santé au travail interentreprises (SPSTI) de l'employeur principal, auquel adhèrent les autres employeurs au titre de ce travailleur.
Notez que le SPSTI de l'employeur principal ne peut s'opposer à l'adhésion des autres employeurs à ce titre.
Suivi de l’état de santé des travailleurs multi-employeurs : comment ça marche ?
En cas de visite de reprise, celle-ci est demandée :
- par l'employeur principal, si cette visite est consécutive à un congé maternité, à une absence d'au moins 60 jours pour cause de maladie ou d'accident non professionnel, ou à une absence pour cause de maladie professionnelle ;
- par l'employeur ayant déclaré un accident du travail, si cette visite est consécutive à une absence d'au moins 30 jours à ce titre.
Concernant la délivrance de l'attestation de suivi en cas de visite d’information et de prévention, ou de l'avis d’aptitude, le professionnel de santé se prononce au regard de l'emploi, et délivre le document en question à chaque employeur.
Attention : si ces documents prévoient des aménagements de poste, des avis d'inaptitude ou des avis différents, ils sont délivrés pour chaque poste occupé par le travailleur auprès de chacun de ses employeurs.
Ces documents sont transmis aux employeurs et au travailleur concerné par tout moyen leur conférant une date certaine.
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mardi 11 juillet 2023
Engins agricoles : la présence d’un extincteur (bientôt) obligatoire ?
Des pays européens comme la Grèce ou la Belgique ont rendu obligatoire la présence d’un extincteur à bord des engins agricoles. La France va-t-elle prendre le même chemin ?
Présence d’un extincteur dans un engin agricole : pas d’obligation à venir !
La réglementation européenne ne prévoit actuellement aucune obligation imposant la présence d’un extincteur dans un engin agricole.
Elle pose essentiellement des exigences à l’égard des matériaux de construction, pour limiter le risque de départ d’incendie ou sa propagation.
Les constructeurs ont également l’obligation de prendre en compte le risque incendie dès la conception des engins agricoles. Ils peuvent, à ce titre, prévoir des espaces permettant la présence d’un extincteur, sans pour autant que cela soit obligatoire.
En France, en matière de sécurité incendie, la loi impose à l'employeur d'évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de prendre les mesures nécessaires, qui doivent être retranscrites dans un document unique d'évaluation des risques professionnels.
À ce titre, le risque incendie doit être évalué par l'employeur en fonction de la nature et du lieu des travaux (conduite de tracteurs, de machines, etc.).
Parmi les mesures pouvant être mises en œuvre pour prévenir ce risque, la présence d'extincteurs est possible. Elle doit néanmoins s'accompagner d'autres actions de prévention qui permettent d’éviter le déclenchement d'un incendie : ne pas travailler par des températures élevées et/ou avec un air sec, être vigilant quant à la création de points chauds par accumulation de matières sèches et/ou de frottements mécaniques ou d'étincelles provoquées par des chocs de pierres ou de l'électricité statique, etc.
Pour le moment, il n’existe aucune règle imposant la présence d’un extincteur dans un engin agricole en France. Une situation que le Gouvernement ne compte pas modifier pour l’instant…
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lundi 10 juillet 2023
Cybersécurité : les cabinets d’avocats très exposés aux risques
Les cyberattaques se font de plus en plus fréquentes. Elles visent tant les particuliers que les professionnels. Un rapport du Centre gouvernemental de veille et de réponse aux attaques informatiques (CERT-FR) met en évidence la particulière exposition des avocats à ces menaces…
Avocats : comprendre les risques cybers pour s’en prémunir
Clients en situation de vulnérabilité, conservation de donnés sensibles, numérisation récente du métier, rapport à la cybersécurité inégal… Les symptômes sont nombreux…
C’est ce que révèle un rapport du Centre gouvernemental de veille et de réponse aux attaques informatiques (CERT-FR) évoquant une exposition toute particulière des cabinets d’avocats aux risques de cybercriminalité.
Certains des éléments qui exposent le plus les avocats à ces attaques sont également ceux qui font que les conséquences peuvent être les plus dramatiques.
Afin de permettre une meilleure compréhension des risques, le rapport du CERT-FR détaille et illustre les principales menaces qui pèsent sur les avocats, qu’elles soient financières, qu’elles relèvent de l’espionnage ou des tentatives de déstabilisation.
Une fois le sujet mieux appréhendé, le rapport fait 30 recommandations qui doivent permettre aux cabinets d’améliorer la cybersécurité.
En parallèle, l’Agence nationale de la sécurité des systèmes d’information (ANSSI) publie un outil sous la forme d’un questionnaire d’autoévaluation qui permet de mieux situer l’avancement de sa structure sur la voie de la cybersécurité.
Cet outil est généraliste et s’adresse à tous les types de professionnels, mais au regard du rapport du CERT-FR, il apparait opportun pour les cabinets d’avocats de s’y référer !
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lundi 10 juillet 2023
Production d’énergies renouvelables : une implantation simplifiée
En mars 2023, une loi visant à accélérer la production d’énergies renouvelables (ENR) a été publiée. En ce début juillet 2023, on en sait désormais un peu plus sur les facilités d’implantation des ouvrages destinés à produire ce type d’énergie près du littoral…
Production d’énergies renouvelables : des dérogations pour s’implanter plus facilement près du littoral
Pour rappel, il existe une réglementation, connue sous le nom de « loi littoral », qui encadre strictement les projets situés près du littoral.
Mais cette réglementation est jugée parfois trop restrictive. D’où une mesure de la loi visant à accélérer la production d’énergies renouvelables (ENR) qui permet de déroger à certaines prescriptions de la « loi littoral ».
Ces dérogations concernent :
- les ouvrages du réseau public de transport d'électricité nécessaires au développement de l'éolien en mer et à la décarbonation des industries ;
- les ouvrages nécessaires à la production d'énergie solaire photovoltaïque ou thermique sur des friches ou des bassins industriels de saumure saturée, en discontinuité de l'urbanisation.
Pour bénéficier de ces dérogations, il faut obtenir une autorisation spéciale de l'État, délivrée au cas par cas par le ministre chargé de l’urbanisme.
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lundi 10 juillet 2023
Contrefaçon par équivalence : le jeu des 7 différences
Une société qui fabrique des machines pour la viticulture accuse une autre de contrefaçon. Pourquoi ? Parce que sa machine à séparer le grain du raisin ressemble beaucoup trop à la sienne. Sauf que pour la société accusée, il y a, bien au contraire, beaucoup de différences entre les 2. Ressemblances ou différences, que va prendre en compte le juge ?
Contrefaçon par équivalence : trop de différences pour être ressemblant ?
Une société produit des outils et machines pour la viticulture. Dans ce cadre, elle met au point une technologie particulière pour son égrappoir, une machine qui sert à séparer le grain du raisin. Une invention protégée en bonne et due forme par des brevets…
Sauf qu’une autre entreprise fabrique et commercialise ce type de machine, avec une technologie qui ressemble beaucoup trop à la sienne, selon la société titulaire du brevet.
Selon la société au brevet, pas de doute : c’est une contrefaçon par équivalence, c’est-à-dire que la machine incriminée produirait le même effet technique que celui que produit la technologie brevetée.
« Faux ! », rétorque l’entreprise qui liste les différences entre les 2 égrappoirs, prouvant, à son sens, qu’il n’y a pas de contrefaçon.
Justement, ce ne sont pas les différences qui intéressent la société titulaire du brevet, mais bien les ressemblances entre les 2 machines qui utilisent un mécanisme de bras séparateurs. Ainsi, peu importe les différences, il y a bien une contrefaçon par équivalence dès lors que l’outil reproduit le même effet technique que son égrappoir breveté…
… Ce qui n’est pas le cas ici, selon le juge. Parmi les différences techniques, il constate que l’une des machines a des bras séparateurs travaillant de manière horizontale, tandis que l’autre a des doigts séparateurs travaillant à la verticale.
De plus, contrairement au modèle soupçonné de contrefaçon, l’égrappoir breveté a une double fonction de « canalisation et de battage des grappes ». Autant d’éléments techniques amenant le juge à rejeter la contrefaçon par équivalence.
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lundi 10 juillet 2023
Suppression d’un bonus : signer, c’est renoncer ?
La signature, par un salarié, d’un avenant à son contrat de travail ne comportant pas la mention d’un bonus qu’il touchait pourtant jusqu’à présent vaut-il suppression de cet avantage financier ? Réponse du juge…
Le salarié a-t-il clairement accepté la suppression de son bonus ?
Un salarié est engagé en qualité de directeur d’étude senior par une société.
Après avoir été licencié, il saisit le juge de diverses demandes, notamment concernant le versement d’un bonus que l’employeur a décidé de supprimer sans son accord.
Mais pour l’employeur, le salarié a bien donné son accord pour sa suppression : il a signé un avenant à son contrat de travail qui ne faisait pas état de ce bonus...
Un argument qui ne suffit pas à convaincre le juge, qui rappelle que l’accord du salarié à la suppression de cet élément de sa rémunération supposait de caractériser une volonté claire et non équivoque de sa part, ce qui ne semble pas être le cas ici…
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lundi 10 juillet 2023
