Vie professionnelle et vie personnelle du salarié : une distinction pas toujours aisée…
Un salarié a un comportement obscène, dans un véhicule de fonction, sur le trajet entre son lieu de travail et son domicile. Informé de cette situation, l’employeur décide de le licencier. Un licenciement que le salarié conteste, rappelant qu’un motif tiré de sa vie personnelle ne peut pas, en principe, servir à justifier un licenciement. Qui va convaincre le juge ?
C’est l’histoire d’un salarié qui oublie qu’il est dans un véhicule professionnel…
Un salarié embauché en qualité de conducteur livreur est licencié par son employeur pour faute grave.
Pourquoi ? Parce que son employeur lui reproche d’avoir adopté un comportement obscène sur son trajet domicile-travail, à l’issue de sa journée de travail, dans le véhicule qui était mis à disposition par l’entreprise…
Une décision qui s’appuie sur un témoignage anonyme envoyé par un autre salarié.
Pour l’employeur, ces faits portent atteinte à l’image de la structure et rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise… Ce qui justifie un licenciement pour faute grave !
Sauf que pour le salarié ce comportement, qui relève de sa vie privée, ne peut pas fonder son licenciement pour faute.
Il rappelle que les faits ont été commis en dehors du temps de travail et que le seul fait qu’il se trouvait dans un véhicule professionnel ne peut pas suffire à rattacher les faits reprochés à sa vie professionnelle.
« Tout à fait ! » tranche le juge en faveur du salarié : les faits reprochés ne constituent pas un manquement du salarié aux obligations qui découlent de son contrat de travail.
Les éléments invoqués par l’employeur ne permettent pas d’établir un lien suffisant entre le comportement reproché et la vie professionnelle du salarié et ne peuvent pas fonder son licenciement pour faute grave.
Comportement inapproprié dans un véhicule professionnel = licenciement ? - © Copyright WebLex
lundi 01 avril 2024
Agrément des organismes en charge des occupations temporaires de logements vacants : on en sait plus !
Parce que l’expérimentation portant sur l’occupation de logements vacants par des résidents temporaires a été pérennisée, la procédure d’agrément des organismes et associations en charge de cette mission vient d’être adaptée. Faisons le point.
Un agrément précisé et une transition assurée
Pour rappel, la loi du 23 novembre 2018, dite « loi ELAN », a mis en place, à titre expérimental, un dispositif, encadré par des organismes et associations agréés par l’État, ayant pour objectif de protéger les locaux vacants grâce à leur occupation par des résidents temporaires et de favoriser l’insertion et l'accompagnement social. Ce dispositif a été pérennisé en juillet 2023.
Les agréments ont initialement été donnés pour la durée de l’expérimentation qui devait se terminer le 31 décembre 2023.
Parce qu’elle a finalement été pérennisée, la procédure d’octroi et de renouvellement des agréments afin d’assurer la transition entre le statut temporaire et le statut définitif vient d’être adaptée.
Concrètement, les règles de fond ne changent pas. Les organismes et associations souhaitant obtenir cet agrément doivent toujours fournir :
- un document attestant leur compétence à mener des travaux d'aménagement et à organiser l'occupation de bâtiments par des résidents temporaires ;
- un engagement quantifié quant à l'occupation des locaux par des personnes en difficulté ;
- des documents et engagements relatifs à la bonne orientation vers le bon interlocuteur des personnes sans abri en situation de détresse médicale, psychique ou sociale, le cas échéant.
La procédure à suivre et les documents à fournir pour un renouvellement d’agrément ne changent pas non plus, à ceci près qu’il faut dorénavant communiquer l’ensemble des rapports annuels sur les opérations menées. Le contenu de ces rapports sera précisé par un arrêté (non encore paru à ce jour).
Notez que les organismes et associations agréés pendant la période d'expérimentation peuvent obtenir un agrément provisoire, valable jusqu’au 31 décembre 2024, sans avoir à produire de dossier.
Ce délai supplémentaire doit leur permettre de poursuivre leur activité le temps qu'ils présentent une demande de renouvellement en bonne et due forme.
Enfin, retenez que l’agrément délivré sera à présent valable pour 3 ans.
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lundi 01 avril 2024
C’est l’histoire d’un dirigeant qui ne s’estime plus « maître » de son affaire…
L’administration rectifie l’impôt d’une société, en tire toutes les conséquences et taxe personnellement son ancien gérant au titre des revenus distribués. Sauf qu'il est « ancien » gérant, donc plus « maître de l’affaire », donc non concerné conteste ce dernier…
« Vous l’étiez ! », estime l’administration qui rappelle que l’ancien dirigeant était associé égalitaire et gérant de droit de la société. « Justement, je l’étais ! », ironise l’ancien gérant, mais plus au cours de l’année concernée par le redressement. Et, pour preuve, il fournit le procès-verbal de l’assemblée générale mettant fin à ses fonctions de gérant. Sauf que ce procès-verbal n’a été enregistré au registre du commerce et des sociétés que l’année suivante : il était donc toujours « légalement » gérant de la société au titre de l’année litigieuse, estime l’administration…
Ce que confirme le juge : l’ancien dirigeant étant le « maître de l’affaire » à l’époque, le redressement fiscal est ici parfaitement justifié !
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vendredi 29 mars 2024
Salarié détaché à l’étranger : tout travail mérite « exonération fiscale » ?
Détaché à l’étranger par son employeur français en vue de prospecter le marché commercial de la location d’avions, un salarié estime pouvoir bénéficier de l’exonération d’impôt sur le revenu prévue en pareille situation. Une position que ne partage pas l’administration fiscale… Mais qu’en pense le juge ?
Salarié envoyé à l’étranger : à qui profite la prospection ?
Un particulier signe un contrat de travail avec une entreprise établie en France, elle-même détenue par une société américaine, en vue de prospecter le marché commercial de la location d’avions à l’étranger.
Une situation qui selon lui, lui permet de bénéficier d’une exonération d’impôt sur le revenu (IR) au titre des salaires perçus dans le cadre de cette activité… Mais pas selon l’administration fiscale, qui lui refuse le bénéfice de cet avantage.
« Pourquoi ? », s’étonne le salarié qui rappelle que les salariés envoyés à l’étranger par un employeur établi en France pour exercer une activité de prospection commerciale pendant plus de 120 jours par an peuvent bénéficier d’une exonération d’IR à raison des salaires perçus en rémunération de cette activité.
Et toutes les conditions requises pour bénéficier de ce dispositif sont ici remplies, maintient le salarié. Pour preuves :
- son employeur est domicilié en France ;
- son activité salariée consiste à prospecter, à l’étranger, un marché commercial ;
- sa mission à l’étranger a duré plus de 120 jours au cours d’une période de 12 mois consécutifs.
Sauf qu’une condition essentielle fait pourtant défaut, constate l’administration : si le salarié a effectivement été envoyé à l’étranger pour exercer une activité de prospection, cette activité a uniquement pour but de développer l’activité de location d’avions commerciaux de la société américaine… et non celle de l’entreprise française.
Ce que confirme le juge : l’exonération d’IR s’applique uniquement si l’activité du salarié a pour but d’assurer le développement des activités ou des marchés à l’étranger d’un employeur français.
L’exonération d’impôt réclamée est donc ici refusée !
- Arrêt du Conseil d’État du 15 mars 2024, no 464216 (NP)
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vendredi 29 mars 2024
Indice de réparabilité : l’information des consommateurs est-elle suffisante ?
Lors de l’achat d’un produit électrique ou électronique les consommateurs doivent être informés sur son indice de réparabilité et sur les modalités de calcul de cet indice. Une obligation récente qui est peut-être encore mal comprise par les professionnels concernés…
Indice de réparabilité : une prise en compte insuffisante, mais de la bonne volonté
Depuis le 1er janvier 2021, les producteurs, importateurs, distributeurs et metteurs sur le marché de produits électriques et électroniques doivent informer les consommateurs sur « l’indice de réparabilité » d’un produit.
Cet indice doit permettre une meilleure information sur les possibilités futures de faire réparer un objet.
Pour rappel, les objets qui étaient concernés par cette obligation en 2021 étaient :
- les lave-linge à hublot ;
- les smartphones ;
- les téléviseurs ;
- les ordinateurs portables ;
- les tondeuses à gazon électrique.
Et depuis le 4 novembre 2022, l’indice de réparabilité concerne également :
- les lave-linge à chargement par le dessus ;
- les lave-vaisselle ;
- les nettoyeurs à haute pression ;
- les aspirateurs filaires, sans fil et robots.
La Direction générale de la concurrence, de la consommation et de la répression des fraudes (DGCCRF) a mené une enquête afin de vérifier que cette obligation était bien respectée et par conséquent, que les consommateurs étaient bien informés.
Plus de 14 000 produits ont ainsi été contrôlés par la DGCCRF, qui a pu constater un niveau de non-conformité de près de 65 %.
Dans la grande majorité des cas, le défaut porte sur la mise à disposition du mode de calcul de l’indice. La DGCCRF rappelle l’importance de cette information qui permet de garantir la fiabilité de cet indice.
Plusieurs avertissements, injonctions et amendes ont été émis par la direction. Elle note néanmoins une bonne volonté des établissements concernés qui se sont globalement investis dans un processus de mise en conformité.
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vendredi 29 mars 2024
BTP : une correction du document d’information à remettre au salarié détaché
Récemment, un nouveau modèle du document d’information devant être remis à chaque salarié détaché en France pour réaliser des travaux du BTP a été publié. Un modèle qui s’est avéré erroné… D’où la publication d’un correctif. Focus.
Un document d’information « rectifié » à remettre au salarié détaché
Pour mémoire, chaque salarié détaché en France pour réaliser des travaux de BTP par une entreprise établie à l’étranger, doit se voir remettre un document d’information écrit présentant la réglementation française en matière de droit du travail qui lui est applicable (aussi appelé « noyau dur »).
Et récemment, un nouveau modèle de ce document d’information a été publié.
Problème : la durée du congé de paternité qui y était indiquée n’était pas la bonne…
Il était en effet fait mention d’une durée de 11 jours consécutifs, alors que depuis le 1er juillet 2021, cette durée est de 25 jours calendaires (32 en cas de naissances multiples).
Un nouveau modèle corrigé, publié le 20 mars 2024, remplace donc le précédent.
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vendredi 29 mars 2024
